كيف تدير أكاديميتك؟

كيف يمكنك تحفيز وترغيب موظفيك للبدء في برامجهم التدريبية؟

يعتبر تدريب الموظفين داخل منظمتك من الأمور الأساسية والتي لا غنى عنها لتطوير المؤسسة وزيادة الإنتاجية وتعزيز الرضا الوظيفي

يعتبر تدريب الموظفين داخل منظمتك من الأمور الأساسية والتي لا غنى عنها لتطوير المؤسسة وزيادة الإنتاجية وتعزيز الرضا الوظيفي، فضلًا عن مواكبة سوق العمل ومتغيراته لتكون شركتك دائمًا في وضعية تسمح لها بمواصلة النجاح والتقدم؛ ولكن هناك تحدي كبير جدًا ومحوري داخل عملية تدريب الموظفين، وهو بمثابة الحلقة الأضعف بالسلسلة والذي يجب استهدافه وتعزيزه بقوة حتى تكتمل عملية التدريب بنجاح وتؤتي بثمارها، ألا وهو: كيف يمكننا تحفيز وترغيب الموظفين للبدء في البرنامج التدريبي أو الاستمرار به؟ قد يكون برنامجك التدريبي قد اكتمل إعداده، وجودة المحتوى التعليمي بكل عناصره ممتازة، وتم بذل الكثير من الجهد به.. لكنه للأسف لم يتلقى رد الفعل المناسب أو الاهتمام المتوقع من قبل موظفيك، كيف يمكننا حل هذه الإشكالية؟ نتعرف في هذا المقال على عدة أفكار واستراتيجيات قد تساعدك لمواجهة هذا التحدي وتعزيز رغبة الموظفين اتجاه البرنامج التدريبي من خلال العديد من المحفزات الخارجية والداخلية..

أولاً: المحفزات الخارجية

الإشارة إلى عناوين المواضيع التدريبية داخل تفاصيل المهام المُسندة 📧

هل تتذكر شعورك عندما كنت تغيب يومًا ما عن الدراسة وعند حضورك للأيام التي تلي يوم غيابك تجد أن كل المعلمين أو المحاضرين يُشيروا أنه “بناءً على ما قد سبق شرحه في يوم الثلاثاء فإنه يمكننا أن نبني على ذلك…” ويُصادف أن يوم غيابك هو يوم الثلاثاء، نعم ذلك اليوم الوحيد الذي فاتك من بين أيام العام كله قد تم اجتياز نصف المنهج به، وتم اكتشاف عدة نظريات في ذاك اليوم الدراسي، وربما قد تم مكافئة جميع الحضور بجائزة نقدية قيمتها نصف مليون ريال، ولكنه للأسف فاتك هذا اليوم، تتذكر شعورك حينها؟ هذا هو الشعور الذي نريد أن نوصله للموظفين بطريقة غير مباشرة أثناء تفاصيل المهام المسندة، تخيل معي أنه قد تم صياغة النص الآتي في إحدى الإيميلات المعنية بإيضاح مهمة معينة

الإشادة بأفكار طُرحت داخل المجتمع التعليمي في قنوات التواصل الأخرى 💬

هل قمت بتحميل تطبيق “club house” من قبل حتى وإن كنت قد حذفته لاحقًا؟ أو حتى التطبيقات الأكثر قدمًا مثل تويتر وسناب شات، تتذكر الشرارة الأولى التي جعلتك متلهفًا لتحميل التطبيق والبدء بتصفح المنتج والدخول إلى هذا العالم؟ نتأثر كثيرًا بما يُذاع ويُقال عن منتجات وتجارب معينة، وهذا من ضمن دوافعنا الأساسية اتجاه السعي وراء خوض التجربة.. حيث نشعر أن هناك شيء ما مهم يدور بمعزل عنا ونحن لا ندري عنه شيئًا، وهذا هو المقصود بتلك الفكرة والاستراتيجية المطروحة، تعتمد كل منظمة على وسيلة تواصل داخلية يتم خلالها إرسال وتداول مئات الرسائل يوميًا، والبعض منها قد لا يكون له علاقة مباشرة بالمهام والعمل، فتمتد الرسائل إلى نطاق التعليم والتدريب وقد تمتد إلى الترفيه والمرح أيضًا، أيًا كانت وسيلة وأداة التواصل داخليًا سواءً كان سلاك، واتساب، تيمز، وغيرها.. يمكنك من حينٍ لآخر إرسال رسالة تلميحية تحفيزية تشير إلى التذكير بوجود مساحة أخرى يتم عليها أشياء مُحمسة وتستحق النظر والإشادة

ربط المكافآت الافتراضية بمكافآت حقيقية 💸

التلعبة أو الـ gamification أمر رائع، ولكن ترجمة عناصر التلعبة والترقيات بها إلى مكافآت حقيقية ومادية لها انعكاس ومنفعة مباشرة على الموظف سيكون أمرًا استثنائيًا لا يمكن مقاومته من قبل الموظف، حتى وإن كانت تلك المكافآت رمزية أو بسيطة، ولكن وجودها وربطها بمدى التقدم الذي يتم إحرازه داخل الأكاديمية الرقمية للشركة سيعطي انطباعًا مختلفًا تمامًا لدى الموظف ويُكسبه المزيد من الحماس والتحفيز الذي سيمثل وقودًا له للبدء أو الاستمرار في التجربة التعليمية، قد تكون تلك المكافآت الحقيقية متمثلة في يوم إضافي يُضاف إلى رصيد إجازات الموظف السنوية، أو إلى كتاب مميز يرغب باقتنائه، أو إلى وجبة من مطعم يحبذه، أو أي شيء آخر قد يعزز من مكانة تجربة التعلم والرحلات التعليمية داخل ذهن وقلب الموظف.

تخصيص ساعات محددة من يوم واحد اسبوعيًا للتدريب 📅

يمكن اعتبار التدريب جزء لا يتجزأ من العمل نفسه، بل يمكن اعتباره -ضمنيًا- مهمة يُكلف بها الموظف لا تقل أهمية عن بقية المهام الأخرى، حيث للتدريب أثر كبير ومباشر على معدل إنتاجية الموظف وبالتبعية أرباح الشركة ومعدلات تقدمها ونموها، وفي وسط زخم مهام العمل اليومية يميل الموظف تلقائيًا إلى ترتيب أولوياته وتجاهل كل ما هو ذا أولوية منخفضة تلبيةً منه لكل المهام التي لها أولوية مرتفعة ويشعر اتجاهها بالتكليف المباشر والصريح، لذا إن تم إدراج ساعة تدريبية أسبوعيًا داخل جدول الموظف ستساعده إدارة الشركة خارجيًا من تنظيم وقته ومهامه وترتيب أولوياته بشكل يتخلله ضمنيًا نوع من التوصيات الخارجية والشعور بأن التدريب فعليًا جزء من العمل وله أهمية عالية جدًا يجب الالتفات إليها وإعطائها بعض الوقت.

ثانيًا: المحفزات الداخلية (داخل تجربة التعلم)

تأكد من أن التجربة التعليمية مُوجهة وشخصية

يمكنك استخدام متغيرات وبيانات كلاً من الموظف والأكاديمية لتقديم لغة خطاب مُوجهة وشخصية إلى الموظف، لزيادة معدل انتباهه وتعزيز انطباعه الإيجابي اتجاه التجربة التعليمية والشعور بأنها صُنعت خصيصًا له، يمكنك استخدام هذه الحيلة داخل محتوى وعناصر أي مكون تفاعلي، كما يمكنك استخدامه داخل التلميحة وكذلك اسم المحطة التعليمية.

قم بتفعيل عناصر “التلعبة” داخل أكاديميتك

تأكد من تفعيل منظومة النقاط داخل أكاديميتك ليشعر المتدرب أنه يحصد ثمار جهده وتقدمه داخل التجربة التعليمية، كذلك قم بإسناد بعض الأوسمة داخل برنامجك التدريبي لتكافيئ المتدرب متى ما قام بتصرفٍ حميد داخل تجربته التعليمية (مثل: التفاعل مع أقرانه بالمجتمع التعليمي، الإجابة التفصيلية على سؤال تفاعلي، المداومة على الدخول للأكاديمية، وهكذا…) كما يمكنك إسناد بعض الشهادات على نسب إكمال محددة من البرنامج التدريبي ليوثق الموظف إنجازه وتقدمه داخل برامج الشركة التدريبية

استخدم الفيديو التفاعلي داخل رحلاتك التعليمية

الفيديو وسيط رائع لتقديم المحتوى التعليمي، لكنه سيكون مُدهشًا لو تخللته عناصر تفاعلية، يمكنك عبر فيديو إلهام التفاعلي داخل مكونات مغارة المصمم أن تطرح أسئلة وسط الفيديو ليتفاعل ويستجيب لها المتدرب كشرط أساسي لاستئناف الفيديو، هذا سيجعل من الموظف متدربًا يقظًا حتى في أكثر المكونات التي يتخللها المشاهدة فقط وعدم التفاعل والسكون، وبذلك ستضمن أن الموظف منتبهًا جيدًا في كل النطاقات الزمنية داخل الفيديو الواحد.

تأكد أنه لا يظهر للموظف سوى المحتوى التعليمي المهتم به فقط

الزحام شيء مرهق في حياتنا العادية، وكذلك في حياتنا التعليمية، كلما كانت المساحة التي أمام أعيننا مرتبة ونظيفة وبها الأشياء التي تهمنا فقط، كلما زاد تفاعلنا مع تلك المساحة وزاد معدل الراحة النفسية اتجاه التعامل معاها، يمكنك من خلال “المجموعات” داخل إلهام أن تقوم بتقسيم الموظفين إلى مجموعات وتصنيفات مختلفة بحسب احتياجاتهم المعرفية، وبناءً على ذلك يمكنك إسناد رحلات مختلفة لكل مجموعة على حدا، وبذلك تضمن أن كل موظف لن يظهر أمامه فقط سوى الرحلات التي تخصه هو فقط، تخص مجال عمله وتلبي احتياجاته المعرفية وتوقعاته التعليمية داخل الأكاديمية.

استخدم التعليم التكيفي داخل الرحلة الواحدة

حتى في نطاق الاحتياجات التدريبية المتشابهة والمشتركة، يختلف كل شخص عن بقية أقرانه فيما يخص الخلفية المعرفية داخل هذا النطاق، فبعض الموظفين قد يكون اجتاز شوط طويل في موضوع مشابه أو مرتبط بنفس الموضوع التدريبي من قبل، والبعض الآخر قد تكون هذه الرحلة بمثابة المرة الأولى التي يسمع بها عن هذا الموضوع، لذا كثافة الوحدات التعليمية -المحطات- أو حتى نوعيتها قد تختلف تبعًا لاختلاف خصائص كل متدرب وخلفيته المعرفية عن موضوع الرحلة التعليمية.