كيف تقيس أثر برامج تهيئة وتدريب الموظفين الجدد؟

الجديد في تعليم المنظّمات

كيف تقيس أثر برامج تهيئة وتدريب الموظفين الجدد؟

برامج تهيئة وتدريب الموظفين الجُدد المصدر الأول لخلق انطباع لدى الموظف عن منظّمتك، والحديث عن أهمية برامج التهيئة يطول لكن يمكن القول باختصار أن برامج التهيئة لها دورين أساسيين ملخصهما تسريع اندماج المواهب والأفراد الجدد في بيئة العمل، وتقليل عدد الموظفين الذين قد يستقيلون خلال الأشهر الثلاثة الأولى.

قياس أي شيئ لابد أن يتم من خلال مجموعة من المؤشرات التي بدورها لها علاقة بأهداف وضعتها المنظّمة مسبقًا، وتوجد 3 مؤشرات من السهل تخصيصها لبرامج التهيئة

1- الوقت اللازم للإنتاجية 

2- استبيانات رضا المشاركين 

3- العائد على الاستثمار

الوقت اللازم للإنتاجية  

بجانب دورها في تعريف الموظف بثقافة وبيئة العمل في المنظّمة، فالتهيئة لها هدف أساسي هو استيعاب الموظفين الجدد وتجهيزهم لتحقيق الإنتاجية الكاملة في أسرع وقت ممكن. يعد قياس الفترة الزمنية من اليوم الأول للموظف الجديد إلى الوقت الذي يحقق فيه الموظف عمله على أكمل وجه ويحقق مخرجات الإنتاجية المتوقعة مؤشرًا معبرًا عن مدى جودة برامج التهيئة.

من المتوقع أن تختلف مقاييس الوقت اللازم لتحقيق الإنتاجية، حسب فريق العمل والأدوار وحسب سنوات الخبرة، ولكن يجب أن تكون ضمن نطاق يتم تطبيقه بشكل موحد على جميع الأفراد في نفس الفريق.

ملحوظة: يقوم بعض مسوؤلي الموارد البشرية بإجراء مكالمة منتظمة مع المديرين للاستفسار عن تدريب وأداء الموظفين الجدد، ولمعرفة أي ملاحظات تخص تحسينعملية التهيئة.

استبيانات رضا المشاركين 

استبيانات رضا المشاركين أو الموظفين جزء لا يمكن الاستغناء عنه في تقييم أي برنامج تدريبي سواء برنامج تطوير الموظفين أو تهيئتهم. لكن يمكن إضافة جزء لتلك الاستبيانات يخص تطوير أو مقترح لتحسين البرنامج في المرة القادمة.

العائد على الاستثمار

مؤشر العائد على الاستثمار في برامج التهيئة يمكن قياسه بعدة طرق، بما في ذلك ارتفاع معدلات الاحتفاظ والتوظيف، وزيادة معدّلات للإنتاجية، وزيادة مشاركة الموظفين، وارتفاع خبرة الموظفين ومعنوياتهم. يمكن اختيار طريقة واحدة أو كل الطرق للاعتماد عليها في قياس ومتابعة العائد على الاستثمار

LinkedIn - BambooHR - training industry

مقتطفات من  الخبراء

كيف تتأكد  من مهارات أي مرشح للوظيفة؟

الحصول على المرشح المثالي للوظيفة قد يكون صعبًا في بعض الأحيان خاصةً عندما يتعلق بتقييم مهاراته لتحديد هل يوجد تطابق بين تلك المهارات والقائمة التي تم إعدادها من قبل مسؤولي الموارد البشرية والتي تتوافق مع الأهداف التي وضعتها المنظّمة. 

يوجد إطار مناسب يوصي به فريق التعليم والتدريب في Udemy business ويُرمز له بـ STAR وهو اختصار لـ  Situation - Task - Action - Results   الموقف، المهمة، الإجراء، النتائج

كيف تستخدم هذه الإطار لتقييم مهارات المرشحين؟

1. ارجع إلى قائمة المهارات والكفاءات التي تم تحديدها من البداية للمرشح المناسب. يمكن تحديد هذه القائمة بالتعاون مع مسؤولي موارد البشرية أو مديري الفرق.  
2. قم بإعداد قائمة بالأسئلة التي يمكنك استخدامها لتقييم المهارات الفنية أو الشخصية للمرشح. على سبيل المثال:

صف مشروعًا عملت عليه وفشل. ماذا الذي حدث؟ وكيف أصلحتَ الأمور؟

كيف تتعامل مع المدير صعب المراس؟

كيف تتعامل مع الزملاء الذين يؤخرون مهام العمل؟ 

ملحوظة: يجب أن تتضمن قائمة المهارات التي وضعتها المهارات الشخصية أو السلوكيات التي تبحث عنها في المرشح المثالي، وعند استخدام الإطار، تأكد من الاستماع إلى الأربعة أجزاء (الموقف، المهمة، الإجراء، والنتائج) في إجابات المرشح. قد لا يتبع المرشحون أثناء حديثهم هذا الإطار تلقائيًا، لذا قد تحتاج إلى مطالبتهم بمزيد من التفاصيل لتستطيع تقييمهم من خلال هذا الإطار.

Udemy business 

ترشيحات الأسبوع

 💡 تعاني من عدم تحقيق أهدافك، فكّر بمشاركة أهدافك علنًا مع صديق أو زميل -مثلما تنصح هذه الحلقة- لتتشجع أكثر لتحقيقها.

⚡️كتابة المعلومات باليد يعالج المعلومات بشكل أفضل من نسخها يدويًا (دراسة تُثبت ذلك).

ما رأيك في العدد؟
شاركنا رأيك في العدد وإمكانية تحسينه من هنا

اشترك في نشرة تعليم المنظمات

منصة إلهام للتعليم التفاعلي