أسباب عزوف الموظفين عن التعلم

الجديد في عالم تعليم المنظمات

لماذا يعزف الموظفين عن التعلم؟

يعتقد جميع القادة والتنفيذيين تقريبًا أنه لكي تظل منظماتهم قادرة على المنافسة، يجب أن يتعلم الموظف باستمرار. وقد تحدث بعض العوائق، بالرغم من تفاني المنظّمات في تسهيل عملية التعلم.

1 - مقاومة الموظف نفسه للتغيير

تعتبر مقاومة التغيير عائقًا شائعًا. لماذا؟

غالبًا لا يرغب بعض الأشخاص الذين عملوا في وظائفهم لفترة طويلة أو الذين تم تعيينهم وفقًا لمهاراتهم وأساليبهم في العمل في تعلم أي معارف جديدة.

ومن هنا تبرز المشكلة. لكي تتقدم المنظمة، يجب أن يكون التعلم مستمرًا. نظرًا للتغيرات المتلاحقة في أساليب العمل والأسواق العالمية والناشئة.

الحل: توضيح ضرورة التغيير وكيف سيعود عليهم أولًا بالنفع، وفهم نفسية الموظفين والدافع وراء رفض التعلم، وتشجيع الموظف على مواكبة العصر فمن لا يتقدم يتقادم.

2- العقلية الثابتة Fixed Mindset

أكبر عدو للإنسان هو عقله؛ في بعض الأحيان توقفنا أفكارنا من إحراز تقدم في حياتنا على المستوى الشخصي والمهني.

في أغلب مواقف حياتنا يكون لدينا الاختيار إما أن نتصرف بالعقلية الثابتة أو عقلية النمو Growth mindset. العقلية الثابتة تؤمن أنها غير قادرة على التفوق أو التميّز في تعلم شيء جديد، لا ترى في التحديات فرصة للتطور، على العكس من ذلك عقلية النمو شعلة حماس متقدة، ترى في التحديات فرص التعلم. تعتقد تلك العقلية أنها يمكنها دائمًا أن تتحسن من خلال التعلم والممارسة.

اختر أي عقلية تريد أن تكون؟

3- تضخيم الأخطاء بشكل مبالغ فيه

يجب أن يؤكد القادة باستمرار على أن الأخطاء هي فرص للتعلم، وبالتبعية عملية التعلم تشتمل على أخطاء. دور القادة أن يوضحوا للموظفين أن الأخطاء مقبولة بشرط التعلم منها وتلافيها فيما بعد.

غرس فكرة أن المنظّمة تدعم الخطأ وتعالجه، يُهيئ الفرصة للموظف لينضم لركب المتعلمين دون الخوف من أي أحكام قد يتلقاها أثناء تعلمه.

ملحوظة: تكرار خطأ ٍ ما عدة مرات بنفس الكيفية، إشارة على عدم تركيز الموظف وعدم استدراكه لأخطائه. وتلك حالة مختلفة تمامًا يجب أن تعالجها المنظّمة بطريقة مختلفة.

E-learning industry - Future learn

أهم المستجدات

كيف أثرت موجة الاستقالات الكُبرى على مزوّدي التعليم الرقمي؟

عند مواجهة الأزمات، غالبًا ما نتكيف ونبدأ في صقل معارفنا وتعلم كل جديد وأوضح مثال هي حركة الاستقالات الكبرى.

ما هي موجة الاستقالات الكبرى؟

الاستقالة الكُبرى هي فكرة اقترحها الأستاذ أنتوني كلوتز من جامعة تكساس وتوقع خلالها أن يترك عدد كبير من الأشخاص وظائفهم بعد انتهاء الجائحة وعودة الحياة لطبيعتها.

كيف تعامل الموظفين مع الاستقالة الكبرى؟

في دراسة أجراها موقع Futurelearn عن مستقبل التعليم في المملكة المتحدة وآسيا والولايات المتحدة، قال 19٪ من المشاركين في الاستطلاع إنهم غيروا مسارهم الوظيفي خلال الجائحة، مما زاد من التركيز على قطاع التعليم لتوفير فرص واسعة النطاق لتعلم مهارات جديدة.

إذا دققت ستجد أننا أيضًا في العالم العربي قمنا بذلك، كثير منّا نفض الغبار عن العديد من الكتاب أو الدورات التعليمية التي أجلّها لوقت طويل، وكثير منّا بدأوا في صناعات ومجالات جديدة وكانت تلك انطلاقتهم.

أهم أرقام التقرير

• 81% من الأشخاص الذين غيروا مسارهم الوظيفي، ساعدهم التعلم الرقمي عبر الإنترنت في ذلك.
• 33% من المشاركين في الاستطلاع يفضلون التعلم غير المتزامن الذي توفره تلك المواقع
• 32% من المشاركين في الاستطلاع يتعلمون بغرض الترقية في العمل
• 51% يتعلمون مدفوعين بحماسهم ورغبتهم في المقام الأول
  

ما الشغل الشاغل لأصحاب المنظّمات؟

أهم 3 مهارات أساسية يبحث عنها أصحاب المنظّمات هي على الترتيب ( التفكير النقدي - التخطيط ووضع الإستراتيجيات - الإبداع)

World Economic Forum - The Future of Learning 2022

نرشح لكـ

📖 تدير فريق أو شركة وتعتقد أن أفضل طريقة لتحفيز الموظفين هي المكافآت؟ ذلك ليس صحيحًا في رأي الأكاديمي آلفي كون حيث يشرح في كتابه الشهير Punished by Rewards أن اتباع أسلوب المكافآت والترغيب في تحقيق أهداف أكاديمية أو تشجيع الموظفين على تحسين أدائهم وزيادة مهاراتهم غير مُجدي.

إذ أن له تأثير قصير المدى بسبب ربط الهدف النهائي بمكافأة خارجية. هل تتفق مع هذا الطرح؟ شاركنا رأيك

👀 في أغلب الأحيان نبالغ في تقدير مهاراتنا ومعارفنا، السبب يعود لتأثير داننج كروجر استمع للمقطع لتفهم هذه الظاهرة

رشح لنا

مررت بتجربة تعليمية أو كتاب أو مقال جدير بالذكر والمشاركة وسيفيد مجتمع المهتمين بالتعليم والتطوير؟ شاركه معنا من خلال الاستمارة