المؤشران الأهم لحساب العائد من الاستثمار في التدريب بدقة

الجديد في تعليم المنظّمات

5 خطوات لا غني عنها لحساب العائد من الاستثمار في التدريب

في عام 2022، ضخت الشركات الأمريكية أكثر من 100 مليار دولار في تدريب الموظفين، وكانت الصدمة في دراسة نشرتها "هارفارد بيزنس ريفيو": 12% فقط من الموظفين يطبقون ما تعلموه في بيئة العمل. هذا يعني أن 88% من تلك الاستثمارات الضخمة كانت بلا جدوى.

المشكلة ليست في محتوى التدريب أو كفاءة فريق التعليم والتطوير بل في قياس الأثر. حين تكون الأرقام والنتائج المتعلقة بالتدريب مجمعة في صوامع منفصلة يصبح من المستحيل تتبع أثر التدريب واتخاذ قرارات صحيحة. 

على سبيل المثال؛ تقييم ما قبل التدريب منفصل داخل (Google Forms)، نتائج استطلاعات الرأي داخل (SurveyMonkey)، وملاحظات المديرين حبيسة الإيميلات، وبيانات الأداء في نظام HR منفصل.

 البيانات موجودة، لكن لا يوجد أي ترابط بينها ما يجعل تحليل الأداء وقياس الأثر مهمة مستحيلة.

عمل فرق التعليم والتطوير اليوم محبوس تحت "سقف" لا يجرؤ أحد على تجاوزه.  الأبحاث تؤكد أن معظم المؤسسات تقف عند المستويين الأول والثاني من نموذج "كيركباتريك" عند قياس أثر التدريب. 

المستوى الأول (رد الفعل): هل أعجبكم التدريب؟

المستوى الثاني (التعلم): هل نجحتم في الاختبار؟

أما الحقيقة المرة، فهي أن أقل من 20% يقيسون المستوى الثالث (تغيير السلوك)، وأقل من 10% ينتقلون للمستوى الرابع (النتائج الملموسة). 

والسبب ليس تخاذلاً أو إهمالاً. بل عجزاً في التقنية المستخدمة؛ محللي البيانات يستهلكوا  80% من وقتهم في تنظيف البيانات ومحاولة ربطها يدوياً، وحين تظهر النتائج، يكون قد مضى على التدريب أشهر، والفرصة للتحسين قد ضاعت.

المؤسسات التي نجحت في فك شفرة قياس أثر التدريب لم تبدأ باستطلاع رأي، بل بدأت بحل معضلة تشتت البيانات. البيانات المبعثرة هي السبب الرئيسي لفشل الفرق في قياس العائد من الاستثمار.

تقوم فرق التعليم والتطوير في هذه المؤسسات بمنح كل متدرب هوية رقمية موحدة (Unique ID)؛ خيطاً رفيعاً يربط كل خطواته، من لحظة تقديم طلب على التدريب، مروراً بآخر خطوة في التدريب، وصولاً إلى مستوى مهاراته بعد ستة أشهر.

يتم دمج ذلك بالمستويات الخمسة لتحديد نسبة العائد من الاستثمار في التدريب لقياس الأثر الحقيقي لجهود الفريق والميزانية التي أُنفقت.

المستويات الخمسة لقياس العائد من الاستثمار في التدريب 

لكي تخرج من دائرة "التدريب من أجل التدريب"، عليك صعود هذا السلم:

1. رد الفعل: هل كانت التجربة تستحق؟

هذا هو المستوى الأكثر استخدماً عند قياس أثر التدريب. أن يحصل البرنامج على 4.8 من 5 في تقييم الرضا لا يعني بالضرورة أنه نجح. السعادة لا تعني التغيير. الأسئلة الذكية هي التي تقتنص نية التطبيق، مثل: ما هي المهارة التي ستبدأ تنفيذها غداً؟ و ما الذي سيعيقك عن التنفيذ؟.

2. التعلم: هل سكنت المعرفة العقول؟

هنا نقيس الفارق في المعرفة  قبل وبعد التدريب. لا تكتفِ باختبار بعدي؛ فالمهم هو مقدار القفزة التي حققها المتدرب. وفي "المهارات الناعمة" كالقيادة والتواصل، اترك الاختبارات النظرية جانباً، واستخدم نماذج التقييم السلوكية التي تصف الإبداع والمهارة المكتسبة بوضوح لا يقبل التأويل.

3. السلوك: هل تغير الأداء في بيئة العمل؟

هنا تحدد إذا اختلف أداء الموظفين أم لا.

تذكر جيداً: المهارة التي لا تُمارس خلال أول 30 يوماً من التدريب، هي مهارة محكوم عليها بالإعدام.

قياس السلوك يحتاج متابعة بعد 30 و60 و90 يوماً، وهذا يتطلب نظاماً يربط اسم المتدرب بالأثر الذي حققه، وليس بيانات مبعثرة تائهة.

4. النتائج: هل استفادت المؤسسة؟

هذا ما تبحث عنه القيادة: هل زادت الإنتاجية؟ هل انخفضت الأخطاء؟ هل زاد رضا العملاء؟

لا تحتاج إلى اختبارات معقدة، أنت بحاجة إلى أدلة منطقية. أن تُثبت أن الفريق المُدرب تفوق على غيره 

بنسبة 15%، هو حجة أقوى بكثير من مجرد القول شعرنا أن التدريب كان مفيداً.

5. العائد على الاستثمار  (لغة الأرقام )

هنا نصل إلى قمة الهرم (نموذج فيليبس). تحول الفوائد إلى لغة المال و نقارنها بالتكلفة.

المعادلة واضحة: (صافي الفوائد ÷ التكلفة) × 100.

ابدأ بحصر جميع التكاليف بدقة بداية من  تكاليف التطوير، التنفيذ، وقت المشاركين حتى التقنيات المستخدمة. 

ثم انتقل إلى الجانب الآخر من المعادلة حدّد كل فائدة يمكن قياسها، مثل زيادة الإيرادات، خفض التكاليف، أو تحسّن الإنتاجية.

حين تخبر الإدارة أن كل ريال أُنفق عاد بثلاثة ريالات فأنت لم تعد مجرد مسؤول تدريب، بل أصبحت شريكاً في تحقيق الربح.

سؤال الأسبوع

ما الأداة التي لا يستطيع فريق الموارد البشرية داخل مؤسستك الإستغناء عنها؟

أهم المستجدات

ماذا وراء قرار وزارة الموارد البشرية الأخير؟ وشروط الامتثال داخل المؤسسات لتجنب العقوبات

مع التوجهات الجديدة لوزارة الموارد البشرية لتمكين الكوادر الوطنية وتحقيق مستهدفات رؤية 2030، صدر قرار يلزم المنشآت الكبيرة بفتح أبوابها لتدريب الخريجين والباحثين عن عمل (على رأس العمل).

ماذا يعني هذا القرار عمليًا لمنشأتك؟

إذا كان لديك 50 موظفًا فأكثر، فأنت معني بالقرار. مطلوب منك أن تتيح فرص تدريب سنوية لما لا يقل عن 2٪ من إجمالي عدد العاملين لديك.

أما إذا كنت تدير منشأة يتجاوز عدد موظفيها 5000 موظف، فالمطلوب تدريب 100 متدرب كحد أدنى سنويًا. ويمكنك زيادة العدد كما تشاء، دون أن يترتب عليك التزام إضافي. ويتم احتساب العدد بناءً على إجمالي العاملين (مواطنين ووافدين، دوام كامل أو ما يعادلهم).

كيف يتم تنظيم العلاقة التدريبية؟

الأمر منظم وواضح. توثيق عقد التدريب يتم عبر منصة قوى، وهي المرجع الرسمي لكل ما يتعلق بعقود التدريب والإفصاح عن الأنشطة.

مدة التدريب يجب أن تكون بين شهرين كحد أدنى و6 أشهر كحد أقصى، ويفضل أن يكون المجال التدريبي مرتبطًا بتخصص المتدرب أو دراسته.

الفئات المستهدفة تشمل:

* المواطنين الخريجين

* الباحثين عن عمل

* أبناء المواطنات

ماذا عن حقوق المتدرب؟

المتدرب يخضع لأحكام نظام العمل فيما يتعلق بساعات العمل، الإجازات، والعطلات الرسمية، والسلامة المهنية.

لست ملزمًا بتسجيله في التأمينات الاجتماعية، لكنك ملزم بتوفير بيئة تدريب مناسبة: تجهيزات مكتبية، أدوات تقنية، ومشرف متخصص يتابع الأداء ويعد تقارير دورية تحفظ في ملف المتدرب.

كما يحق لك كمنشأة وضع اشتراطات مناسبة للقبول، سواء من حيث المؤهل أو المهارات، بما يتماشى مع طبيعة عملك.

هل يوجد دعم مالي؟

نعم، يمكنك الاستفادة من برامج صندوق تنمية الموارد البشرية مثل برنامج تمهير. والمتدربون المسجلين عبر هذه البرامج يُحتسبون ضمن النسبة المطلوبة بمجرد توثيق عقودهم.

وفي حال رغب المتدرب بإنهاء التدريب قبل اكتماله، يحق له ذلك مع إشعار المنشأة قبل أسبوع على الأقل، ولا يجوز مطالبته بأي تعويض مالي.

ما الذي يجب التأكد من تطبيقه؟

* توثيق العقد عبر منصة قوى.

* إعداد خطة تدريبية واضحة تتضمن أهدافًا ومهامًا محددة.

* منح المتدرب شهادة إتمام عند انتهاء البرنامج.

يبدأ تطبيق القرار اعتبارًا من 1447/11/01هـ، وعدم الالتزام قد يعرض المنشأة للعقوبات وفق جدول المخالفات المعتمد.

هذا ليس مجرد التزام نظامي، بل فرصة لبناء خط مواهب حقيقي داخل منشأتك. ابدأ من الآن بتحديد احتياجاتك التدريبية، وصياغة خطة واضحة، وتجهيز مسودات العقود حتى تكون مستعدًا قبل موعد التطبيق.

ترشيحات الأسبوع

👨‍💻تريد أن تقود فريق يحقق الأهداف المطلوبة ويفوق التوقعات. ربما يجب عليك تطبيق أسلوب جنسن هوانغ مؤسس شركة نفيديا. يوضح هذا المقال  أسلوبه الغير مألوف في القيادة والذي مكنه من قيادة شركته لتصبح أكبر شركة في العالم.

💡الديلما المستمرة لكل مدير، كيف تدفع موظفيك لتحقيق أداء عالي دون قيادتهم نحو الاحتراق الوظيفي!

هذا ما يناقشه هذا المقال حيث يستعرض مفهوم الاستدامة الإنسانية ودوره في مساعدة الموارد البشرية على تقديم أفضل أداء دون تعريضهم لمزيد من الضغط والتوتر.